בקשר לסטנדרטיזציה של העבודה ופיתוח השפעת הפסיכולוגיה והפסיכיאטריה, מפעלים רבים מכניסים לעיסוקם בחינה פסיכולוגית של רוב קבוצות האנשים אשר, מסיבה זו או אחרת, מקיימים אינטראקציה עם החברה: עבודה מועמדים, עובדי שירות, מורים, תלמידי בית ספר. המצב קשור למקרים תכופים יותר של סכסוכים תעשייתיים ואף אסונות הקשורים ברקע פסיכולוגי לא חיובי לעובד או לצוות בכללותו. מומחי משאבי אנוש פיתחו בדיקה פסיכופיזיולוגית רבת פנים, שאולה מניסיונם של קלינאים, פסיכיאטרים ופסיכולוגים מייעצים. בעתיד הנראה לעין, תוכנית כזו מבטיחה אפשרויות מחקר רבות ועבודה משופרת של שירותים מסוימים.
תרגול טכניקות ב-HR. זה מפחיד?
ברוב המקרים מוצעות למשיבים שיטות לאבחון פסיכוטי בעת הגשת מועמדות למשרה הדורשת פרמטרים פסיכולוגיים מסוימים: עמידות בלחץ, נורמטיביות מוסרית, כישורי תקשורת. הרצון של המעסיק לקבל עובד "בריא, יפה, חברותי, ללא הרגלים רעים" יוצר מספר מכשולים בדרךמובטל לתפקידו.
עם זאת, הציפיות של סוחרים המעוניינים ברווחים שלהם בהחלט מוצדקות ויוצרות את רמת התחרות הדרושה. ככלל, מוצעים לאחראים ולעובדים בכירים לעבור בדיקה פסיכופיזיולוגית. הצורך בהליך זה נובע מהצורך לגלות במהירות מה הפוטנציאל הטמון בעובד העתידי, ו"האם המשחק שווה את הנר".
בנוסף, טכניקות רבות עוזרות לזהות את המוטיבציה של העובדים לעבוד ותורמות לשיפור מערכת הניהול הארגונית. מנהלים שאינם מזמינים פסיכולוג-מאמן או קצין כוח אדם מנוסה מתמודדים רק לעתים רחוקות עם הבעיה של עזיבת צוות או קבלת תפקיד של עובדים שאינם מסוגלים למלא את אחריותם בעבודה.
בדיקה פסיכופיזיולוגית: משרד הפנים, רשויות אכיפת החוק והצבא
תשומת לב רבה מוקדשת לבדיקות ברשויות אכיפת חוק שיש להן קשר עם קבוצה סוטה ופשע של אנשים. במקרה זה, בדיקה מלאה מתבצעת לא רק בעת הגשת מועמדות לעבודה, אלא גם בתדירות מסוימת במהלך תקופת ההסתגלות ושירות נוסף. תשומת לב מיוחדת מוקדשת לעובדי השירות הפדרלי לבקרת תרופות ומשרד הפנים. מבנים אלה מנפיקים אוטומטית "כרטיסים אדומים" לפונים שיש להם אפילו סטיות פסיכולוגיות קלות, או שטיפלו עם נרקולוג או פסיכיאטר.
במקרה זה, ההנהלה זקוקה לא רק לבדיקה פסיכופיזיולוגית, אלא גם לנתונים אנתרופומטריים מלאים. ידועהפתגם "נפש בריאה בגוף בריא" בפרשנות של מומחי משאבי אנוש במקרה של העסקת עובד חדש נשמע כמו "גם הגוף וגם הנפש חייבים להיות מוכנים ללחץ". והלחצים הם לרוב עצומים. לכן קציני כוח אדם משתמשים בבדיקה פסיכופיזיולוגית: מבחנים ושיטות השלכה כדי לזהות את הפרמטרים הפסיכומטריים הדרושים.
מבחן צבע לושר
היקף היישום שלו נובע ממהירות המחקר ומפרשנות מדויקת למדי של התוצאות. הנבדק מתבקש לסדר את הכרטיסים הצבעוניים בשורה, בהתאם להעדפות אישיות. בתחילת השורה כרטיס עם הצבע הכי נעים לנושא
בעקבות - צבעים שפחות אוהבים (בסדר יורד). כתוצאה מכך, השורה צריכה להסתיים בצבע הפחות נעים לנושא.
יתרונות: מהיר, קל לפירוש, היכולת להפוך את התהליך לאוטומטי.
חסרונות: אפשרות לתת תשובות נחשקות מבחינה חברתית. הטכניקה לא יכולה לשמש כסוללה (ראשית).
מבחן תמונה
זו שיטת אבחון יעילה מאוד, אך די גוזלת זמן. מועמד לתפקיד צריך להשלים משימה יצירתית הקשורה במתאר של חפץ או קבוצת חפצים ("חיה לא קיימת", "בית, עץ, אדם"). הפסיכולוג מעריך את הלחץ על העיפרון, מיקום החפצים, הגיאומטריה של הציור, ההדגשה על תכונות מסוימות של הציור (עיניים, מבנה, צמחים, שיער בעלי חיים וכו').
יתרונות: בדיקה פסיכופיזיולוגית השלכתית יעילה מאוד. בידיו של פסיכולוג מנוסה, הוא הופך ל"מיקרוסקופ נפשי" אמיתי. בעזרת הציור נקבע מגוון רחב מאוד של פרמטרים פסיכולוגיים. הנושא לא יכול לתת תשובה רצויה מבחינה חברתית, חסרונות: מורכבות התהליך, חוסר האפשרות לאוטומציה באמצעות מחשב.
בחינה פסיכופיזיולוגית של יכולות אינטלקטואליות
השימוש במחקר מנות אינטליגנציה (IQ) הוא נקודה שנויה במחלוקת למדי בגיוס עובדים. פסיכולוגים מציינים כי נשאלים עם ציונים גבוהים עשויים להיות לא יעילים, בעוד שאלו עם ציונים נמוכים עשויים להיות יעילים מאוד. ולהיפך. המשמעות היא ששיטות לקביעת מנת משכל אינן יכולות לתת מענה מלא לשאלת ההתאמה המקצועית. סוחרים רבים אינם לוקחים בחשבון עובדה זו, ומכניסים אפליה על בסיס יכולות אינטלקטואליות למדיניות כוח האדם של המיזם. מזה, הם, אגב, מפסידים יותר ממה שהם מרוויחים. אבל עדיין כדאי לשקול שיטות פופולריות.
מבחן Eysenck
הנבדק מתבקש לפתור מספר בעיות בפרק זמן מסוים (בהתאם לגרסת המבחן). הנתונים שהתקבלו על ידי הפסיכולוג מושווים למפתח, והנבדק מקבל הערכה של יכולותיו האינטלקטואליות. לרוב המשיבים יש אינטליגנציה בטווח שבין 90 ל-110.
בדיקות מאת D. Wexler, J. Raven זהות בהשגת תוצאות ובעיבודמבחן Eysenck.
יתרונות: מספק תמונה של מנת משכל בזמן קצר יחסית. אפשרות להפוך את הטכניקה לאוטומטית.
פגמים: תוקפו של מבחן הכשירות מוטלת בספק.
לסיכום האמור לעיל, עליך לזכור שמבחנים לא צריכים לפחד. הם חושפים רק חלק מהנתונים על המאפיינים הפסיכולוגיים שלנו. אם המעסיק יראה עובד יקר ערך במבקש, הוא לעולם לא יסרב לספק את המקום הדרוש.
